Procédure ou procédures de licenciement ?
Unicité ou diversité des procédures de licenciement ?
Une procédure de licenciement peut être engagée pour des causes très diverses. Deux grands types de causes sont distinguées : celles qui sont liées à la personne du salarié et celles qui sont économiques.
Quel que soit le motif du licenciement envisagé, il doit correspondre à une cause réelle et sérieuse. Le motif mis en avant doit être réel, c’est-à-dire qu’il doit reposer sur des faits réels et vérifiables et qu’il ne doit pas cacher un autre motif qui serait le vrai. Le motif doit être sérieux, il ne peut résulter d’un simple jugement subjectif, d’une impression négative sur le salarié et il doit être suffisamment important pour justifier un licenciement. Une faute bénigne, un motif léger ne justifient pas un licenciement. Et bien sûr, des motifs sont illégaux, et correspondent à des licenciements interdits.
La cause personnelle peut tenir au comportement fautif du salarié, à son insuffisance professionnelle, ou même à son absence pour maladie qui désorganise l’entreprise, ou à son inaptitude médicale. Du fait de la grande diversité du licenciement pour motif personnel, celui-ci se subdivise :
- en licenciement pour faute, qui peut être une faute simple, ou une faute grave, ou encore une faute lourde ;
- en licenciement pour insuffisance professionnelle ;
- en licenciement pour inaptitude médicale professionnelle ou non-professionnelle ;
En fait, tout motif qui n’est pas économique (c’est-à-dire qui ne dépasse pas la personne du salarié, la qualité de son travail personnel, ou son comportement) est un motif personnel.
La cause économique qui est celle qui (par définition) est non-inhérente à la personne du salarié. Elle repose sur une suppression ou transformation d'emploi, des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail. Ces modifications peuvent être consécutives à des difficultés économiques (dont la loi énumère les principales), à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou bien sûr à la cessation de l’activité de l’entreprise.
Les étapes de la procédure de licenciement
Pour certaines catégories de licenciement, pour certains motifs de licenciement, des étapes préalables doivent être respectées avant celles à proprement parler de la procédure de licenciement.
Il s’agit du licenciement pour faute grave, ou pour faute lourde, qui doit sauf en cas de suspension du contrat de travail du salarié être précédé d’une mise à pied conservatoire.
Il s’agit aussi du licenciement pour inaptitude qui doit obligatoirement être précédé d’un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, puis d’une consultation des délégués du personnel et d’une recherche de reclassement (sauf dans le cas où le médecin du travail exclu tout reclassement dans l'entreprise en raison de l'état de santé du salarié).
Enfin, le licenciement économique pour être mis en place suppose le respect d’obligations (variables selon le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé et l’effectif de l’entreprise) concernant, selon le cas, la consultation des représentants du personnel, la recherche de reclassement pour chaque salarié concerné, la mise place d’un plan de sauvegarde de l’emploi avec toutes une séries de mesures et d’un congé de reclassement, ou d’autres mesures.
Ecrire, sur les étapes de la procédure de licenciement quel que soit le type de licenciement, consiste donc à se limiter aux dernières étapes de procédure.
L'employeur doit convoquer le salarié à un « entretien préalable au licenciement envisagé ». Cette lettre doit informer le salarié de l'objet de l'entretien (en aucun cas cette lettre ne doit annoncer un licenciement qui serait décidé, à ce stade il est seulement « envisagé »), la date, le lieu et l'heure de l'entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix faisant partie du personnel de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié quand il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise. Dans ce cas, l’adresse de la mairie et celle de l’inspection du travail où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié doivent être indiquées dans la lettre de convocation.
NB : Cette étape n’existe pas pour tous les licenciements économiques.
L'entretien préalable au licenciement se déroule au minimum 5 jours ouvrables après la remise de la lettre de convocation (délai supérieur en cas de licenciement économique). L'employeur expose les motifs du licenciement envisagé.
A la suite, le salarié peut présenter sa défense en donnant sa version sur les faits mis en avant par l’employeur.
NB : l’entretien individuel de licenciement n’existe pas pour tous les licenciements économiques.
La lettre de licenciement ne peut être envoyée qu’au minimum deux jours après l'entretien, le licenciement est notifié au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dernière doit exposer de manière précise le motif du licenciement.
Lorsqu’il s’agit d’une procédure de licenciement pour faute, un délai maximum d’un mois pour l’envoi, s’ajoute au délai minimum.
Les règles concernant le délai d’envoi de la lettre de licenciement économique est différent selon la catégorie de licenciement.