Rupture et arrivée à terme du CDD

Le législateur a prévu tout ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée (CDD). Les possibilités de rupture du CDD ont donc été définies dans le code du travail.

La rupture anticipée du CDD

Ainsi, le code du travail nous indique-t-il que sauf accord entre l’employeur et le salarié, bien utile lorsque le salarié a trouvé un CDI, car il est alors inutile de faire un abandon de poste, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que pour faute grave, pour force majeure ou pour inaptitude du salarié constatée par un médecin du travail (article L1243-1 du code du travail). La rupture du CDD par l’employeur est donc souvent motivée par la faute grave du salarié et ressemble donc par beaucoup d’aspect au licenciement pour faute grave.

Cependant, même si beaucoup de personnes emploient cette désignation pour les CDD, si l’on est puriste du droit l’on ne parle pas de licenciement pour faute grave du CDD, mais de rupture du CDD pour faute grave, car le législateur n’a pas prévu l’application de la procédure de licenciement pour un salarié en CDD. C’est en effet la procédure disciplinaire qui doit être appliquée pour rompre le CDD pour faute grave. De même, toujours si l’on est puriste du droit du travail, on parle de notification de la rupture du contrat et non pas de « lettre de licenciement ».

La rupture d’un CDD peut aussi intervenir avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, mais seulement à la condition qu’il justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (CDI) (article L1243-2 du code du travail).

S'il y a accord des parties, une rupture amiable est possible. La meilleure « forme à adopter est celle d’un avenant au contrat à durée déterminée consistant à simplement modifier le terme du contrat pour le faire coïncider avec la date voulue de la rupture et cela sans autre considération que l’accord des parties »  (source : Rupture conventionnelle d'un cdd ?).

Dans cette hypothèse, sauf accord de l’employeur, le salarié doit respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. Le préavis dû par le salarié ne peut toutefois pas excéder deux semaines.

Si le salarié rompt son contrat de travail à durée déterminée de manière anticipée en dehors d’un des cas prévus par la loi (articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail), l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (article L1243-3 du code du travail).

De la même manière si l'employeur rompt le contrat de travail à durée déterminée en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, cela ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts. Ces dommages et intérêts seront d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme normal du contrat, sans que cela se substitue à l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Toutefois, si c’est en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure que le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme, le salarié aura également droit à une indemnité compensatrice à payer par l’employeur dont le montant sera égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme normal du contrat. (article L1243-4 du code du travail).

La fin CDD à son terme

L’article L1243-5 du code du travail pose le principe fondamental du contrat de travail à durée déterminée : le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Cependant, ce principe s’efface, le cas échéant, devant les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Ces dispositions prévoient que les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne changent rien à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Cependant (article L 1226-19 - Code du Travail), lorsque le contrat de travail à durée déterminée comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut pas, « au cours des périodes de suspension » refuser le renouvellement du contrat, sauf s'il « justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie ». Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il devra verser au salarié une indemnité pour le préjudice subi. Cette indemnité ne pourra pas être inférieure au montant des salaires et avantages qui auraient été dus pour toute la période allant jusqu'à la fin de la période de renouvellement prévue au contrat si elle avait eu lieu.

Le principe pourtant fondamental du CDD à savoir que le contrat cesse de plein droit à l'échéance du terme s’efface, en application de l’article L. 2412-1 du code du travail, lorsque le salarié est un salarié protégé.

En effet, la rupture du contrat de travail à durée déterminée du salarié protégé avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave, d’une inaptitude constatée par le médecin du travail, ou même à l'arrivée du terme si l'employeur ne veut pas renouveler un CDD comportant pourtant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

En dehors des deux exceptions que nous venons de voir, le principe de la fin du CDD à son terme, ce qui en est la raison d’être, entraîne le fait que « la suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme » (article L1243-6 du code du travail).

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent pour une durée temporaire, le terme du contrat, qui peut avoir été fixé initialement, peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son travail (article L1243-7).

Pour conclure, il faut noter qu’en règle générale que le CDD soit arrivé à son terme, ou rompu avant ce terme, sauf si c’est pour un motif de faute grave, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat. Dans tous les cas le salarié qui remplit les conditions de durée d’affiliation requise par Pôle Emploi aura droit aux allocations de chômage, s’il est sans emploi après son CDD, y compris lorsqu'il s'agit d'une rupture du CDD pour inaptitude.